手把手教你做任职资格标准

你是否正面临这些困境？

• “缺人”：项目没人可用，能干事的就那几个，硬提拔上来的人能力不足，事事要你亲力亲为。

• “留不住”：员工一年换一茬，优秀人才留不住，招来的人干几天就走。

• “选不准”：想提拔人却不知道谁合适，员工看似差不多，实际能力参差不齐。

这些问题的根源，是缺乏清晰的任职资格标准！

任职资格标准是员工的“能力GPS”——既能精准定位当前水平，又能规划成长路径。通过这套体系，企业可以：

• 精准选人：明确招聘门槛，避免“面霸”与“水货”。

• 科学育人：按标准培养，缩短新人成才周期。

• 公平晋升：打破“拍脑袋”提拔，让员工成长有方向、有动力。

课程设计：从理论到落地的全流程指南

本课程围绕“夯基础—开通道—建标准—定机制”四步法展开，提供可落地的工具与方法：

第一章：夯基础——掌握任职资格标准建设核心逻辑

• 1张全景图：厘清任职资格体系的四大模块（开辟通道、建立标准、资格认证、结果应用）。

• 2种开发方法：

  • 归纳法（从绩优员工行为提炼标准）：通过零售企业“区域经理”案例，学习行为事件访谈（BEI）与工作日志分析。

  • 演绎法（从战略推导标准）：以跨境电商运营经理为例，拆解如何基于企业战略设计能力项。

• 3大理论基石：泰勒科学管理、麦克利兰冰山模型、英国NVQ认证体系，理解任职资格的理论源头。

• 3个工具：调研问卷、行为事件访谈法、专家研讨法，手把手教你收集关键数据。

第二章：开通道——职类划分与晋升路径设计

• 职类管理四步法：从价值链分析到岗位聚类，输出《职位-职类归集表》（案例：某食品公司营销/研发/生产职类划分）。

• 双通道设计：管理线vs专业线如何并行？参考华为“双通道+五类职种+8-12级”体系，避免“千岗千标”。

• 五级人才模型：从“初作者”到“权威”的成长路径，匹配企业规模设定合理职级（中小企业3-4级，集团企业不超过10级）。

第三章：建标准——开发可量化的任职资格

• 基本条件：学历、经验、证书等门槛设计（案例：某集团数据运营岗的硬性要求）。

• 行为标准：五步法开发关键工作行为（案例：质检岗“品质检验”行为分级描述）。

• 知识能力素质：用DACUM分析法拆解任务，映射知识、能力、素质项（案例：桌面工程师的故障处理能力与沟通素质要求）。

第四章：定机制——认证与结果应用

• 认证流程：提名→审核→评价→反馈，配套《任职资格管理制度》模板。

• 评审组织设计：三级评审委员会（高管+HR+业务专家）确保公平性。

• 结果应用：与招聘、薪酬、绩效挂钩（案例：某传媒公司通过认证实现核心员工留存率提升30%）。

讲师介绍

汪雪红

• 实战背景：22年企业管理咨询经验，服务字节跳动、国家能源集团、中国移动等150+企业，北京九州方略管理咨询创始人。

• 核心专长：

  • 集团管控：设计三级管控架构，统一职级体系（如北京地铁岗位评价项目）。

  • 人才复制：通过任职资格标准搭建高效人才供应链，解决“无人可用”痛点。

• 授课风格：

  • 教练式引导：“讲给你听，做给你看，你来试试看”，确保零基础学员能上手。

  • 问题导向：直击企业“缺人、留不住、选不准”难题，提供可落地方案。

开始学习

汪雪红老师常说：“员工不是不想成长，而是不知道往哪成长。”

你，准备好用任职资格标准“强迫”员工主动成长了吗？